人材派遣・紹介軒並み増収、再就職支援は苦戦

人材紹介各社、中途採用、第２新卒に的（２００４年７月１４日付日経）

人材紹介各社が、営業担当社員を大幅に増員する。大規模なリストラを実施した製造業や金融機関が業績回復を受け、即戦力となる中途採用を大幅に拡充しているのに対応する。大学卒業後２，３年以内の「第２新卒者」で若年層を補充する企業の動きなども紹介会社の採用増に弾みをつけている。

リクルートエイブリックは、年内に新たに１００人を採用する。６月末の求人数は３万９千人弱であり、１年前より３７％増えている。求人企業の開拓、転職希望者の面接担当者を増員する。

インテリジェンスは、主力の人材紹介部門を２，３年で倍増、営業拠点の拡充や低採算の派遣から紹介に移す。

パソナから分社化した人材紹介のパソナキャレントは社員を８０人から３年後には２００人に増員する。小売りなどサービス業などの強みをもつ分野で業績が好調な企業の取り込みなどを狙う。

前回のこの欄でも書いたように、最近当事務所のお客様である人材紹介会社の間でも、「欲しい人材がいない」という声をよく耳にしている。つまり、余っている人はいるのだが、企業が欲しい人材はいないう状況が続いているようである。しかし、非常に狭い分野で、特殊なスキルを持った人材、しかも即戦力となる人材は、既にどこかで働いており、いないのが当たり前なのである。ある人材紹介会社責任者の方とお話をしていると、受け入れる企業側が、そろそろ発想の転換を行っていくべきではないか、という意見を耳にする。つまり、受け入れる企業側にピッタリマッチングする人材などそうそう最初からいないのである。

例えば、上司は年長者で、部下は上司よりも年下でないとだめだという発想。あるいは、受け入れる人材は日本人でなければならないという発想。あるいは、受け入れる人材は男性でなければならないという発想。こういう発想を行っている限り、いくら大手人材紹介会社の人材バンクを探しても、受入企業が望む人材は、いつまで経っても見つからないものである。

企業は、あくまで営利を追求する組織である。その原点さえ押さえておけば、年下の上司、外国人従業員、男性ではなく女性という人材を活用して、営利＝儲けるという活動を行うことは十分に可能なはずである

今回の記事では、最近の企業の人員増の要求を受け、第２新卒など若年即戦力の受け入れ企業の増加を見込んでの営業担当者の増員という内容。しかし、闇雲に営業担当者を増やしても、探し出す人材は１人なのである。しかも、第２新卒の様な若年層は、もっとも転職市場で不足している部分である。上記のような受け入れ企業の発想をそのまま受け入れて、人材紹介会社の人員だけを増やしても、受け入れ企業と人材のマッチングが果たして可能なのか。今後のこれらの企業の実績推移に注目したい（角野）。

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